1931年12月2日，梅贻琦在就职清华大学校长的演讲中说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。一流大学固然有宏伟的建筑和高档的设备，但其不是以此著名，而是以拥有蜚声国际的大师而著名。一流人才是一流大学、一流学科建设的基石和标志，这已成为国内外高校的共识。近年来，国内高校纷纷出台人才引进优惠政策，争先引进高层次人才，一时间人才大战硝烟弥漫。这充分说明，“大楼”易得，“大师”难觅，高校的竞争在于“大师”的竞争。人才竞争固然重要，但是，我认为比人才竞争更重要的是人力资源管理制度的竞争。一流的大学一定是拥有一流人力资源管理制度的大学，换言之，没有一流的人力资源管理制度，就不可能建成一流的大学。

1.高校人力资源管理制度对一流大学建设的重要性

“制度是重要的”，邓小平同志早在1980年就指出，“我们过去发生的各种错误，固然与某些领导人的思想、作风有关，但是组织制度、工作制度方面的问题更重要，这些方面的制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”^[[1]]

 制度在高校人力资源管理中同样是重要的。考察国内外一流大学无一不是因好的制度而吸引人才、激励人才、留住人才，保障校方和人才的合法权益，约束双方的机会主义行为，充分发挥人才的作用的。

香港科技大学1991年开始招生，到2007年12月，凯洛格—科大EMBA课程，首次在《金融时报》的排名榜中位列第一。2011年5月，建校20年之际，香港科技大学就成为《QS亚洲大学排名》 ( Quacquarelli Symonds ( QS ) Asian University Rankings ) 排名第一的亚洲大学。短短20年创造的奇迹，其主要原因是拥有一支高水平的师资队伍，而高水平的师资队伍有得益于其一流的人力资源管理制度。

香港科技大学在制度建设上投入较大，建校筹备阶段就考察了美国的马里兰大学，借鉴了相关的制度，包括人力资源管理制度，并且结合本校实际，制定了一整套人力资源管理制度。

以招聘制度为例，香港科技大学的招聘制度非常严格，可以用“三级一界”来概括，“三级”就是系级、院级和校级，“一界”就是外界学者。首先，在全世界范围内发布用人信息，物色到合适的候选人后，系级要召开评议会，由系里的教授、副教授组成一个委员会，集体对应聘者进行考察，考察结束后，系主任和评议会同时对候选人能否录用进行决策，如果系主任和评议会的意见不一致，可以将两个结果同时报到学院。学院同样要召开一个评议会，院长和评议会分别给出意见，如果有不同意见同样将结果报到学校，学校再组织一个评议会。如果系报到学院的候选人被学院否定了，那学院将收回该系的用人名额。同样，如果学院提交的候选人被学校否定了，名额将被学校收回。即使在学校通过了的候选人，也要在经过外部专家评审，即请校外相关专家审阅应聘者的成果，以决定是否录用。经过这样的程序，就能较好地把握应聘者的质量。

 相比而言，内地高校在招聘制度上普遍还不完善，缺乏制度上的制衡和问责，没有人对招聘失败负责，导致招聘质量相对不高，影响了高水平师资队伍建设。

美国是世界上公认的高等教育较发达的国家。2016年在TIMES世界大学排名top20中，美国大学占了14席。这得益于美国高校先进的人力资源管理制度。美国高校在人力资源管理制度建设上普遍注重学术自由和终身教职制度、同行评议制度和教师权益保障制度。

以学术自由和终身教职制度为例。美国高校在19世纪吸纳了德国高校“教学自由”、“学习自由”、“科学研究自由”的理念，但直到20世纪初，美国高校仍未能将“学术自由”观念以制度的形式确定下来，美国高校教师的学术自由权利一直未能获得较为可靠的保证。20世纪20年代，美国经济衰退导致高等教育发展面临严重的财政危机，因经济原因解雇教授的事件接连发生，严重影响了高校教授正常的教学与科研工作。为阻止这类事件的发生，在罗夫乔伊等教授的倡导下，1915 年成立了美国大学教授协会（American Association of University Professors）简称（AAUP），并发表了《原则宣言》( General Declaration of Principles ) 。《宣言》宣布了学术自由的主要原则：教授作为教师和学者有权自由发表言论，除非不称职或有道德缺陷，教师的职位必须得到保证；教授被处分前有申述的权利。1940年美国学院协会(Association of American Colleges,简称AAC)与AAUP联合发表了《关于学术自由与终身教职的原则声明》(Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure)。声明指出，“在一段时间的试用期后，教师或研究人员应该有永久或继续任职的资格，除非由于年龄原因退休或是在财政危机的非正式情况下，终止这种任期必须有充足的理由。”声明还规定，“解聘试用期在内的所有教师，必须提前一年通知当事人，教授的解聘还必须通过教授会成员听证会。”1940年的《关于学术自由与终身教职的原则声明》于1941年为AAUP与AAC签署认可，从此成为确立教师终身教职的纲领性文件。这意味着终身教职制度正式诞生。

目前我国高校人事制度改革正在深入进行，社保并轨、非升即走、取消事业编制等制度设计已经出台或正准备出台，在进行制度设计时既要考虑提高效率，也要考虑教师的学术自由和职业保障。

其实我国高等教育发展过程中，也不乏好的高校人力资源管理制度。

西南联大的人力资源管理制度使其成为我国高等教育史上的一个典范。由抗战前的北京大学、清华大学和南开大学三校联合而成的西南联大人事管理制度变迁的路径沿袭了北京大学的“学术自由”、“兼收并蓄”；清华大学的自由活泼；南开大学的坚韧不拔，交互作用，形成了西南联大的以学术自由、教授治校、民主办学、和谐共处为原则的人事管理制度。这种制度来源于三所学校，又不同于三所学校。在战时物力资源极度匮乏的情况下，人力资源得到了极大的激励，发挥出巨大的潜能，创造出令世界赞叹的成绩。美国弗吉尼亚大学史学教授约翰·依色雷尔评价“西南联大是中国历史上最有意思的一所大学，在最艰苦的条件下，保存了最完好的教育方式，培养了最优秀的人才，最值得人们研究。”^[[2]]世界著名科学史家李约瑟就称赞西南联大可与牛津、剑桥、哈佛相媲美。^[[3]]

西南联大人事管理制度变迁的成功首先得益于“学术自由”、“教授治校”。学术自由的获得又有内外两方面的原因。从外部看，时值抗战时期，联大偏居于大西南昆明，远离中央政府，地方政府的行政长官龙云对西南联大又很关照，所以来自政府的干预相对较少。从内部看，无论是北大、清华还是南开，三所高校原来都具有学术自由的氛围，而且北大校长蒋梦鳞、南开张伯苓、清华校长梅贻琦都是极具民主思想的教育家，在校内建立了民主管理、教授治校的制度。联大的最高行政机构是常务委员会，由三校校长组成。校一级民主管理机构主要有校务会议和教授会。校务会议由联大常委主席召集，由常委委员、秘书主任、教务长、总务长、训导长、各学院院长及教授代表12人组成，其职能主要是：讨论“本大学预算及决算；大学学院学系之设立与废止；大学各种规程；建筑及他项重要设备；校务改进事项；常务委员会交议事项。”教授会则由全体教授、副教授组成，其权限是：审议“教学及研究事项改进之方案；学生导育之方案；学生毕业成绩及学位之授予；建议于常委会或校务会议事项；常委会或校务会议交议事项。”^[[4]]教授的地位非常之高，由教授组成的各种委员会，对学校事务议定后交与行政人员执行。

在选用教师方面，不唯学历，不唯资历，不拘一格，唯才是聘。论资历，沈从文只上过小学，华罗庚中学没有毕业，钱穆也没有大学学历，但丝毫不影响联大聘他们做教授。另外，费孝通、钱钟书、吴晗、卞之琳等人都是联大期间新聘的教师。这些人后来都成了闻名中外的学者。在教师激励方面，联大规定：教师在联大任职满五年，而学校又有意续聘的，教师提出申请并经教授会同意，可以带薪到国外大学或研究机构访学休假。在联大期间，曾有数十位教师到国外著名大学访学研究，保证了这些教师得以不断提高和学术创新。在教师晋升方面，注重实绩和水平，没有人数和比例的限制，为所有优秀人才敞开大门。

今天，回顾西南联大的人力资源管理制度，涉及到高校的自主权、学术文化、教授治校、人才选拔与激励等制度，都值得我们思考，可喜的是党的“十八大”以来，中央政府陆续出台了有利于高校人才发挥作用的制度，为高校人力资源管理提供了越来越多的优质的公共产品。在此背景下，高校就要思考如何设计出好的人力资源管理制度以支持其一流大学建设。

2.如何设计出好的高校人力资源管理制度

制度是重要的，同时制度又是稀缺的。这一方面是因为制度缺乏专利保护，辛辛苦苦制定的制度很容易就被别人复制，缺乏保护和激励。另一方面，制度移植又有很大风险，抄来的制度很容易出现“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”的问题。这都会导致制度供给不足。这种不足，其实是好制度供给不足。那么又应如何构建一套好的人力资源管理制度呢？个人认为，好的高校人力资源管理制度建设要以大学精神为制度建设的终极目标，以顺应人性为制度建设的出发点，以注重个性保证制度创新，以法制建设为制度建设的高级形式，以文化建设为制度建设的高级境界。

大学精神是高校人力资源管理制度建设的终极目标

高校人力资源制度建设要以终极目标做导引，否则就会走入歧途。制度建设的主要问题不在技术层面，而在理念层面。制度建设首先要明确目标，对于高校人力资源管理制度来说，终极目标就是大学精神。

大学精神是关于大学发展的价值取向及其在大学设置与运行中的体现。^[[5]]从世界高等教育发展的历史我们可以总结出，大学的核心价值取向是“学术自由、传承创新、追求真理、引领人类”。学术自由是高校职能和价值得以实现的前提，没有自由的学术环境，高校及其人力资源就无法传承文明、创新知识，没有学术自由，高校及其人力资源就无法追求真理，也就无法引领人类的进步。

“学术自由、传承创新、追求真理、引领人类”也是高校人力资源管理制度建设的终极目标。因为大学精神是高校人共同认可的价值观，也是社会对大学的期望。尽管不同时期、不同高校对其职能有不同的侧重，但都没有停止过这一追求。高等教育发展的历史也证明：只有坚持这一价值取向的高校，才能成为一个真正意义上的高校。大学与职业培训学校的根本区别就在于价值取向的不同。高校，尢其是研究型高校，要有宽松、自由的环境，给教师学术研究的自由，研究什么，何时研究，如何研究，都应该由教师自主决定，否则，设置种种禁锢和束缚，就无法传承创新、追求真理、引领人类；高校得以存在的理由就在于传承创新，只进行知识创新的机构不是高校，只传授知识的机构也不是完全意义上的高校，对传承与创新的双重追求才是高校应有的价值追求；高校不能简单地适应社会发展和人类的需要，而是要引领社会发展和人类需要，它是社会智囊，是国家的最高文化机构。高校既不能游离于社会之外，也不能被动适应社会，它和社会应该是一种若即若离的关系。高校要保持相对的独立，要冷静地思考，要关注人类和社会的发展。高校要生产社会需要的东西，但高校更要探究真理，培养全面发展的人，而不是社会机器的“螺丝钉”。

顺应人性是高校人力资源管理制度建设的出发点

马克思（1846）指出：人性就是人的需要。^[[6]]人性是人的本质属性，是区别于兽性的，因而具有现实性、共同性和表现形式的时代性。人性的实质就是“趋利避害”的需要。

人力资源管理制度建设的出发点，就是要充分地认识人性、利用人性。关于人性假设的研究成果有很多，不同学科都在对人性进行探讨，而且伴随着人类社会的发展，从古代到现代，一直没有停止过。我们认为，在所有的人性研究中，新制度经济学家的观点比较有说服力。努德海文提出人性双内核假设模型，假定人类同时具有天生的诚信本能和机会主义倾向，要回答的问题是，在怎样的情形下机会主义会被激活，在怎样的情形下人类更倾向于信任。他提出，交易活动双方的关系是至关重要的，当交易一方持续得到关于另一方值得信赖的信息时，信任关系将得到强化。^[[7]]

事实上，人具有机会主义倾向和诚信本能，当交易环境对诚信激励机制或者对机会主义倾向约束机制较强时，人就会更多地表现出诚信的本性，当外部环境对激励机会主义倾向激励机制较强、约束较弱时，就会更多地表现出机会主义倾向。因此，高校人力资源管理制度建设要充分考虑人性的特点，建立起顺应人性的激励与约束机制，通过制度建设调动教职工的积极性，约束校方和教职工的机会主义行为。

人力资源管理制度建设的创新在于注重个性

制度移植可以降低制度建设的成本，但是，简单的、不加改造的移植会陷于“邯郸学步”的窘境。制度创新不是为了创新而创新，而是因为，所处的环境、面对的管理对象千差万别，简单移植国外高校或者其他组织行之有效的制度，就会遭遇水土不服，因此，必须进行创新。不同的国家、地区和组织存在着体制、文化的差异，其所处的制度环境不同，必须进行个性化的制度建设。

法制是高校人力资源管理制度建设的高级形式

科斯在接受诺贝尔经济学奖发表演讲时指出：所谓科斯定理，就是在交易费用为正的情况下，法律制度极其重要。法律制度是制度中最强硬的制度，高校人力资源管理制度建设的高级形式就是法制建设。

为保证高校人力资源管理制度建设的顺利进行，必须加强相关的法制建设。

为了实现“学术自由、学术自治”，就要进一步从法律上明确高校的法人和学术中心的地位；为了加强高校领导的责任感，提高管理水平，就要从法律上明确规定高校校（院）长公开招聘，经上级党委、董事会、教授会、教代会代表组成的招聘团考察后，通过民主程序决定校（院）长人选，并予以聘任；为了保证教职工参与管理，就要从法律上明确教职工参与管理的途径与渠道；为保证教职工的合法权益，就要从法律上强化教师工代表大会、工会的权利与义务；为保证决策的科学性，维护利益相关者的利益，就要从法律上对高校的治理结构进行重新规定；为保证决策的科学、民主与效率，就要从法律上明确党委会、董事会、教授会、学术委员会、教职工代表大会、工会的关系；为维护高校和教职工的合法权益，就要从法律上进一步明确人力资本产权；为使人力资本的价值得到应有的尊重，最大限度地调动教职工的积极性，就要从法律上强调对高校教职工生活和工作的保障。

文化建设是高校人力资源管理制度建设的理想境界

要强化学术文化。受功利性影响，高校作为文化机构的地位正在逐渐淡化，在高校人力资源管理上，功利性的文化环境导致了正式制度对于人力资源的管理过于急功近利。用企业管理的手段、经济管理的方式管理高校，使得高校的“明德”、“亲民”受到了干扰，也使学者很难静心“止于至善”。“追求真理”演变成追求“绩效”，否则就要被“打破饭碗”。受行政泛化影强大的势力，使得“学术自由、传承创新、追求真理、引领人类”的价值取向受到严重干扰，使高校教师失去了参与管理的机会，也就打击了广大教师的积极性。因此，高校要强化学术文化，淡化经济文化和行政文化。在正式制度上，要取消高校的行政级别，实行职员制，明确行政是为学术服务的，而不是相反。在资源配置上，向学术人员倾斜，形成“学术决策、行政执行”的文化和制度。在文化建设上，要形成以“学术自由、传承创新、追求真理、引领人类”为核心价值的高校文化。“学术自由、学术自治”是实现这一价值取向的保证，因此，要营造浓厚的学术气氛，学术气氛不是功利性的绩效考核考出来的，而是建立在对知识和人才尊重的基础上，尊重学术研究规律，给予教师充分的学术自由，即研究的自由、教学的自由，鼓励个性化的教学，支持风险性的研究。

文化是对制度的最好的补充和升华，当一所高校的教职工形成了“学术自由、传承创新、追求真理、引领人类”的价值取向，养成了“学术自由、学术自治”的行为习惯，建立了“学术自律”的伦理道德，人力资源管理制度建设就达到了理想境界。

 （作者赵普光为青岛大学政治与公共管理学院教授、院长助理）